En su sentencia de fecha 20 de enero de 2025, el Tribunal Supremo ha dictaminado que es válido establecer un plus salarial para combatir el absentismo, siempre que se haga una interpretación integradora conforme al derecho de igualdad y no discriminación.
En el caso resuelto en un Convenio Colectivo de empresa se había establecido un plus salarial en función de los resultados de cada centro de trabajo teniendo en cuenta el número de ausencias individuales, sin computar las vacaciones, diferencias horarias, licencias sindicales ni los permisos retribuidos que obedecieran al fallecimiento de cónyuge, padres o hijos del trabajador.
La Audiencia Nacional había declarado parcialmente nulo el plus al entender que contenía una discriminación directa por enfermedad, una discriminación por razón de sexo y una discriminación por asociación por razón de enfermedad al no excluir del cómputo de ausencias las debidas a permisos retribuidos, por enfermedad o conciliación.
El plus establecido en el Convenio trata de aumentar la productividad, mejorar la calidad y combatir el absentismo y consiste en una retribución mensual cuyo importe depende de unos objetivos de productividad y calidad del centro de trabajo, así como del número de ausencias individuales de cada trabajador excluyendo aquellas a que el Convenio se refiere expresamente.
El Tribunal Supremo considera que no se puede declarar nulo el plus por no tener en cuenta las ausencias debidas a otros permisos retribuidos, enfermedad o a la conciliación familiar, ya que ello supondría que el incentivo de mejora, que pretende aumentar la productividad, mejorar la calidad y combatir el absentismo, se abonaría con la misma cantidad, calculada en función de la productividad y calidad, a todos los trabajadores del mismo centro, con independencia de sus ausencias, aunque estas fueran injustificadas o su cómputo no vulnerase los derechos fundamentales de los trabajadores.
No obstante, para que sea lícito dicho plus la sentencia señala que, al interpretarlo y aplicarlo, además de las ausencias que se mencionan expresamente en el convenio colectivo se deben excluir también las que correspondan a otros permisos retribuidos, enfermedad o a la conciliación familiar, puesto que en caso contrario su aplicación incurriría en discriminación y no sería lícita.