Actualidad  abogado en Pontevedra

Modificación de las medidas de un ERTE vinculado al COVID19

Publicado: 08 de mayo de 2020, 20:50
  1. Novedades jurídicas

La Dirección General de Trabajo ha emitido un oficio de fecha 1 de mayo de 2020 conteniendo criterios sobre la aplicación de las medidas de suspensión y reducción de jornada recogidas en los ERTEs durante la fase de desconfinamiento del estado de alarma de acuerdo con lo previsto en el Plan para la desescalada de las medidas extraordinarias adoptadas para hacer frente a la pandemia de COVID-19 aprobado por el Gobierno el 28 de abril de 2020.

 

El criterio de la Dirección General de Trabajo es que las empresas que estuvieran aplicando un ERTE pueden renunciar a las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada, de forma total o parcial, respecto de toda o parte de su plantilla y de modo progresivo según vaya evolucionando la situación de emergencia sanitaria y vayan desapareciendo los motivos de fuerza mayor en que se fundamentó el ERTE.

 

Asimismo, para la Dirección General de Trabajo es posible alterar la medida de suspensión de contratos incluida en el ERTE, modificándola por medidas de reducción de jornada que suponen un menor impacto económico sobre los trabajadores y permiten a las empresas recuperar la totalidad o parte de su actividad para atender paulatinamente a la (previsible) creciente oferta y demanda de productos y servicios de las empresas.

 

Atendiendo al objetivo de mantenimiento de empleo y el evitar la destrucción de puestos de trabajo en que se fundamenta la flexibilización de los requisitos para los ERTEs vinculados con el COVID19, se deben evitar cargas administrativas innecesarias y agilizar los procedimientos imprescindibles para la recuperación de la actividad laboral y la reincorporación de los trabajadores afectados, sin perjuicio de adoptar las medidas preventivas necesarias y seguir las decisiones que en materia sanitaria fuesen acordadas en cada momento por las autoridades competentes.

 

Por ello, para realizar dicha alteración, la documentación necesaria y el procedimiento a seguir deben reducirse a lo mínimo imprescindible, bastando con comunicar a la autoridad laboral que constató la existencia de fuerza mayor la renuncia a la medida comunicada así como a la entidad gestora de las prestaciones de desempleo los cambios en el personal afectado y a los trabajadores el cambio en su situación laboral.

Noticias relacionadas

Acceso por el empresario a mensajes personales en el correo corporativo tras despido del trabajador

El Tribunal Superior de Justicia de Asturias, en sentencia de fecha 24 de octubre de 2023, ha confirmado la desestimación de la demanda interpuesta por un trabajador contra su antigua empresa por acceder tras su despido a los mensajes personales que se recibían en el correo corporativo.   El

Cuantía de la indemnización por denegación discriminatoria del complemento de maternidad

El Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha reconocido el derecho de un hombre a obtener de la Seguridad Social una indemnización por importe de 1.800 euros derivada de la vulneración del derecho fundamental a no ser discriminado, como consecuencia de que se le denegó el complemento de

Plazo de extinción de los contratos de trabajo por incapacidad del empresario

En una reciente sentencia de fecha 27 de septiembre de 2023 ha fijado criterios sobre el plazo para extinguir los contratos de los trabajadores una vez que al empresario se le reconoce una incapacidad permanente.   El artículo 49.1.g) del Estatuto de los Trabajadores dispone que el contrato de

Los mensajes de ánimo por ausencias del trabajo no suponen tolerancia de la empresa

En su sentencia de fecha 1 de septiembre de 2023 el Tribunal de Justicia de Islas Baleares ha confirmado la procedencia del despido disciplinario de un trabajador por ausencias injustificadas al trabajo que había alegado la tolerancia de la empresa a dichas ausencias por los ánimos que le daba el