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Modificación de las medidas de un ERTE vinculado al COVID19

Publicado: 08 de mayo de 2020, 20:50
  1. Novedades jurídicas

La Dirección General de Trabajo ha emitido un oficio de fecha 1 de mayo de 2020 conteniendo criterios sobre la aplicación de las medidas de suspensión y reducción de jornada recogidas en los ERTEs durante la fase de desconfinamiento del estado de alarma de acuerdo con lo previsto en el Plan para la desescalada de las medidas extraordinarias adoptadas para hacer frente a la pandemia de COVID-19 aprobado por el Gobierno el 28 de abril de 2020.

 

El criterio de la Dirección General de Trabajo es que las empresas que estuvieran aplicando un ERTE pueden renunciar a las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada, de forma total o parcial, respecto de toda o parte de su plantilla y de modo progresivo según vaya evolucionando la situación de emergencia sanitaria y vayan desapareciendo los motivos de fuerza mayor en que se fundamentó el ERTE.

 

Asimismo, para la Dirección General de Trabajo es posible alterar la medida de suspensión de contratos incluida en el ERTE, modificándola por medidas de reducción de jornada que suponen un menor impacto económico sobre los trabajadores y permiten a las empresas recuperar la totalidad o parte de su actividad para atender paulatinamente a la (previsible) creciente oferta y demanda de productos y servicios de las empresas.

 

Atendiendo al objetivo de mantenimiento de empleo y el evitar la destrucción de puestos de trabajo en que se fundamenta la flexibilización de los requisitos para los ERTEs vinculados con el COVID19, se deben evitar cargas administrativas innecesarias y agilizar los procedimientos imprescindibles para la recuperación de la actividad laboral y la reincorporación de los trabajadores afectados, sin perjuicio de adoptar las medidas preventivas necesarias y seguir las decisiones que en materia sanitaria fuesen acordadas en cada momento por las autoridades competentes.

 

Por ello, para realizar dicha alteración, la documentación necesaria y el procedimiento a seguir deben reducirse a lo mínimo imprescindible, bastando con comunicar a la autoridad laboral que constató la existencia de fuerza mayor la renuncia a la medida comunicada así como a la entidad gestora de las prestaciones de desempleo los cambios en el personal afectado y a los trabajadores el cambio en su situación laboral.

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