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Grabación sonora de las conversaciones de empleados

Publicado: 21 de enero de 2022, 14:09
  1. Novedades jurídicas

El Tribunal Constitucional en su sentencia número 160/2021, de 4 de octubre, ha desestimado el recurso de amparo de un trabajador que consideraba que su despido era nulo al haberse vulnerado su derecho a la protección de datos personales por el incumplimiento por parte de la empresa de su compromiso con los representantes legales de los trabajadores en el sentido de descartar que la monitorización de las grabaciones de las conversaciones con los clientes de la empresa pudiera ser utilizada como mecanismo disciplinario, argumentando además que la medida adoptada por la empresa carece de idoneidad, necesidad y proporcionalidad por existir instrumentos menos invasivos para alcanzar el mismo objetivo. 

 


El trabajador había visto rechazada su solicitud de nulidad tanto por un Juzgado de lo Social como por un Tribunal Superior de Justicia en vía de recurso, que aunque declararon su despido como improcedente al no constituir los hechos imputados por la empresa un incumplimiento muy grave de las obligaciones laborales que justificara el despido del demandante y no cualquier otra medida disciplinaria menos gravosa, descartaron la nulidad ya que la monitorización de las llamadas resulta una medida proporcionada dentro de las facultades de control empresarial de la que tenían perfecto conocimiento los trabajadores, no excluyendo el acuerdo alcanzado con los representantes legales de los trabajadores que la empresa pudiera utilizar las grabaciones como forma de comprobación del cumplimiento de la prestación de trabajo siempre que se realice en condiciones de respeto a su esfera íntima inatacable.

 


La jurisprudencia constitucional ha establecido los siguientes elementos relevantes en cuanto a la afectación en el derecho a la protección de datos de carácter personal de las grabaciones a los trabajadores por parte de la empresa empleadora: 

 


1.- Las grabaciones en un soporte físico que facilitan la identidad de una persona constituyen un dato de carácter personal protegido por la Constitución.

 


2.- El derecho fundamental a la protección de datos de carácter personal persigue garantizar un poder de control sobre los datos personales de la persona afectada, sobre su uso y destino, con el propósito de impedir su tráfico ilícito y lesivo para la dignidad y derecho del afectado, formando parte de este derecho fundamental "la facultad de saber en todo momento quién dispone de esos datos personales y a qué uso los está sometiendo".

3.- Aunque en la relación laboral el consentimiento del trabajador para la obtención de datos se entiende implícito siempre que el tratamiento de datos de carácter personal sea necesario para el mantenimiento y el cumplimiento del contrato firmado por las partes, ello no exime a la empresa de su deber de información.

 


El Tribunal Constitucional concluye que no se violó el derecho fundamental del trabajador a la protección de datos de carácter personal señalando que, siendo posible que el empleador adopte estas medidas de vigilancia laboral y que en virtud de estas pudiera llegar a ejercerse el poder disciplinario empresarial, la empresa dio estricto cumplimiento a las exigencias de información previa respecto de la posibilidad y efectiva existencia de las observaciones y grabaciones de las conversaciones telefónicas, de lo que el trabajador era conocedor.

 


El Tribunal destaca además la relevancia que supone que las grabaciones fueron utilizadas en primera instancia con los fines de calidad de servicio y formativos a los que se comprometió la empleadora con la representación de los trabajadores, habida cuenta de que, con fundamento en la monitorización sonora de su desempeño laboral, el trabajador fue advertido en varias ocasiones de la incorrección de su proceder (fines de calidad de servicio) y se le dieron indicaciones para una actuación adecuada (fines formativos), siendo la persistencia en el mantenimiento de una actitud renuente del trabajador al cumplimiento de las indicaciones aportadas por la empleadora en el ejercicio de su dirección empresarial para el más correcto cumplimiento de los deberes contractuales la que posteriormente determinó el ejercicio de acciones disciplinarias y el despido.

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