En su reciente sentencia de fecha 18/11/2024 (recurso 4735/2023) el Tribunal Supremo ha rectificado su doctrina anterior y entiende que no puede extinguirse la relación laboral por motivos relacionados con la conducta o el rendimiento de un trabajador antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad, tal y como dispone el artículo 7 del Convenio número 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ratificado por España.
Hasta ahora, el Tribunal Supremo consideraba que la finalidad de la audiencia previa prevista en dicho Convenio de la OIT estaba garantizada con la exigencia del artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores en el sentido que la empresa al proceder al despido debe entregar al trabajador una comunicación escrito expresando los hechos en que se basa el despido (que la empresa tiene la carga de probar en caso de impugnación) y su fecha de efectos, lo que facilitaba la defensa del trabajador.
La sentencia revisa el criterio anterior entendiendo que el contenido del citado artículo 7 es de aplicación directa, sin necesidad de desarrollo por la normativa española, al ser una disposición que debe calificarse de completa o aplicable en forma automática, ya que están suficiente y debidamente concretados sus términos.
El requisito que establece es muy concreto y de alcance general, extendiéndose a toda situación en la que el empresario pretenda imponer al trabajador la extinción del contrato de trabajo por despido disciplinario, por lo que no precisa de mayor desarrollo normativo para su cumplimiento en cuanto basta, simplemente, con permitir al trabajador que se defienda de los cargos sobre su conducta o trabajo. Por tanto, no se puede decir que tal disposición requiera de un desarrollo legislativo.
Lo que dicho artículo introduce es un principio básico, una medida de equidad, al incluir un claro mecanismo previo, que ha de activarse antes o con ocasión del despido. Su finalidad viene dada por el propio contenido de la citada disposición cual es que el trabajador sea escuchado sobre los hechos por el empleador antes de que éste pueda adoptar decisiones definitivas al respecto que, con ese conocimiento, a lo mejor no hubiera tomado.
Frente a ello, entre los requisitos formales establecidos en el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores para el despido no se contempla en modo alguno, y en general, ese previo derecho del trabajador de defenderse de las imputaciones que pudieran dar lugar a la adopción de tal medida.
Por lo tanto, no se respeta el requisito mínimo de audiencia previa previsto en el artículo 7 del Convenio y, en consecuencia, no puede entenderse que la tramitación prevista en el Estatuto de los Trabajadores sea equivalente a la que impone el Convenio de la OIT, sin que pueda confundirse la exigencia de la audiencia previa con la posibilidad del trabajador de impugnar su despido, ya que el Convenio contempla regula ambas medidas no con carácter supletorio y tienen una finalidad distinta.
No obstante, pese al cambio de doctrina que implica la sentencia, el Tribunal Supremo señala que el Convenio contempla una excepción a la exigencia de la audiencia previa como es “a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”, entendiendo aplicable la excepción al caso resuelto (así como a los despidos producidos antes de que se publique la sentencia) dado que no podía razonablemente pedirse al empleador que tuviera que conceder tal audiencia al trabajador en tanto que en el momento en que activó el despido no se le podía exigir ese requisito, cuando expresamente nuestra propia jurisprudencia venía manteniendo lo contrario desde los años 80.