En su reciente sentencia de fecha 30 de septiembre de 2025, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha dictaminado que la empresa no tiene obligación legal de retribuir el permiso parental recogido en el artículo 48.bis del Estatuto de los Trabajadores.
Dicho artículo establece un permiso personal e intransferible para el cuidado de un hijo hasta que cumpla ocho años, con una duración ni superior a ocho semanas, continuas o discontinuas.
Los sindicatos demandantes alegaban que el permiso parental debía ser retribuido por la empresa (Grupo RENFE) atendiendo a la eficacia directa de la Directiva (UE) 2019/1158, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional, al no haber sido traspuesta de forma correcta en nuestro ordenamiento interno dentro del plazo establecido, dado que en su artículo 8 establece su carácter retribuido, frente al silencio que guarda el artículo 48.bis del Estatuto.
Por su parte, la empresa argumentaba que dicho permiso carece de naturaleza retributiva, al ser concebido como un supuesto de suspensión del contrato conforme al artículo 45.1.o) del Estatuto, no pudiendo darse la eficacia directa de la Directiva porque está no resulta admitida en las relaciones entre particulares.
La sentencia señala que la eficacia directa de una Directiva requiere la existencia de una situación de falta de trasposición o incorrecta trasposición al ordenamiento jurídico nacional.
Al analizar si la Directiva está correctamente transpuesta al derecho español hay que partir de su finalidad de facilitar el cuidado del hijo por los progenitores mediante el establecimiento de un permiso de cuatro meses, de los cuales dos meses no pueden ser transferidos entre los progenitores, debiendo garantizar los Estados miembros que el trabajador que se acoja al permiso reciba una remuneración o una prestación económica.
La propia Directiva indica que, para garantizar ese derecho, los Estados miembros pueden tener en cuenta cualquier período de ausencia del trabajo relacionada con la familia y cualquier remuneración o prestación económica por ésta, entre otros por permisos de maternidad, paternidad, parental o para cuidadores a que pueda acogerse el trabajador en el ámbito nacional.
Para la Audiencia Nacional la Directiva obliga a los Estados miembros a establecer un permiso para el cuidado de los hijos de cuatro meses, pero para computar dicho permiso no es necesario que los Estados miembros regulen un único permiso parental, sino que para computar los cuatro meses podrán tenerse en cuenta tanto el permiso parental así denominado en el ordenamiento interno, como otras ausencias del trabajo relacionadas con la familia y cualquier remuneración o prestación económica por ésta.
En cuanto al carácter retribuido, la Directiva no impone que el permiso parental sea en todo supuesto inequívocamente retribuido, sino que la cobertura económica del permiso parental puede realizarse bien mediante retribución (que correría a cargo del empresario) o bien mediante el reconocimiento de una prestación económica (con cargo a los presupuestos públicos), correspondiendo a los Estados miembros determinar cuál de las dos opciones adopta en su derecho interno.
Asimismo, el mínimo previsto de la posible cobertura económica del permiso parental en la Directiva no abarca a la totalidad de los cuatro meses, sino únicamente al mínimo de dos meses que no pueden ser transferidos.
En el ordenamiento español ya se regulan el permiso de lactancia retribuido por el empresario con una duración de tres semanas (al ser posible su acumulación en días) y supuestos de suspensión del contrato por nacimiento y cuidado del menor y adopción de diecinueve semanas, de las cuales hay un mínimo de cinco semanas de suspensión para el cuidado del menor en los que el trabajador recibe una prestación económica de la Seguridad Social.
En resumen, en nuestro ordenamiento tenemos reconocidos:
a.- el permiso parental de ocho semanas del artículo 48.bis del Estatuto no cubierto económicamente, ni mediante retribución ni mediante prestación económica.
No estableciendo expresamente este artículo que sea retribuido por lo que, al constituir una causa de suspensión del contrato de trabajo (artículo 45.1.o), se aplica la regla general del artículo 45.2 del Estado en el sentido que "la suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo".
b.- un permiso de lactancia de tres semanas de promedio por la acumulación de las horas de lactancia, cuya cobertura económica es mediante retribución a cargo del empresario.
c.- una suspensión por nacimiento o adopción de diecinueve semanas, siendo al menos cinco las semanas dedicadas al cuidado del menor, cuya cobertura económica se produce mediante el reconocimiento de una prestación económica.
En definitiva, tenemos ocho semanas de permiso parental no retribuidas y ocho semanas de ausencia, bien retribuidas bien cubiertas por una prestación económica, lo que lleva a la sentencia a concluir que la Directiva está correctamente transpuesta, por lo que no tiene eficacia directa y, además, al permitir la Directiva que los Estados miembros pudieran optar por la cobertura económica del permiso tanto a cargo de la empresa como de fondos públicos, no estamos ante una disposición precisa e incondicional que permitiera imponer a la empresa la obligación de retribuir el permiso.